Blandt alle psykometriske vurderinger før ansættelse er personlighedstests måske de mest kendte, men de er også de mest misforståede. Som børn eller teenagere blev mange af os eksponeret for ideen om personlighedstest via bare-for-sjov quizzer i magasiner uden nogen videnskabelig evidens for deres gyldighed. Men i dag, i uddannelse og især i rekruttering i starten af karrieren, er personlighedstests verificerede vurderinger udviklet fra års psykologiske studier, designet til at hjælpe arbejdsgivere med at lære kandidater at kende og finde det rigtige match til deres teams. Hvis du har en online vurdering på vej i forbindelse med din jobansøgning, er her fem myter om personlighedstests, der er afsløret, for at hjælpe dig med at starte på den rigtige fod.
Myte #1 - De er som at finde dit astrologiske tegn
De er slet ikke ens. Mens astrologiske indsigter er mere spirituelle, er personlighedstests understøttet af videnskab, de er et produkt af adfærds- og udviklingspsykologi. Nogle af de mest populært anvendte tests er baseret på studier som De Fem Store Personligheder, Myers-Briggs Type Indikatorer eller Belbins Teamroller. Disse tests blev skabt fra års observationer og fund via kvantitative, kvalitative og longitudinelle forskninger over hele kloden; for at bestemme nogle nøgletræk, som alle mennesker besidder, og den varierende grad, hvori de anvender disse karakteristika i forskellige miljøer.
Myte #2 - Arbejdsgivere ønsker kun en bestemt personlighedstype
Visse industrier og jobroller tiltrækker naturligvis visse typer mennesker; på grund af de færdigheder og attributter, der er en absolut nødvendighed for at kunne fuldføre nøgleopgaver. Men virksomheder forstår behovet for åbenhed og individuelle forskelle inden for deres teams for at øge produktivitet og kreativitet; derfor er det helt forkert at sige, at arbejdsgivere kun leder efter en type. Som jobansøger bør dit mål være at 'sælge' dit personlige brand og vise virksomhederne, hvad de ønsker, selvom de endnu ikke har haft en anelse.
Myte #3 - Der er en hemmelig timer
Personlighedstests kommer ofte med detaljerede instruktioner i starten for at hjælpe kandidater med at navigere i grænsefladen og forstå formålet med vurderingen generelt. Både situationelle vurderingstests og personlighedstests angiver ofte, at de ikke har en tidsbegrænsning, og afhængigt af testudgiveren skal testene enten gennemføres på én gang, eller du kan muligvis gemme din fremgang. Kandidater opfordres altid til at opholde sig i et miljø uden distraktioner, tage sig god tid og være eftertænksomme, men ærlige i deres svar. Hvis du er bekymret for at blive hemmeligt tidsbestemt og føler behov for at fremskynde for at sikre god præstation, bør dette ikke længere være en bekymring. Faktisk ville arbejdsgivere aldrig tidsbestemme dig uden at gøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du skal vælge det samme svar, når et lignende spørgsmål kommer op
Spørgsmål til personlighedstests gentager som du måske har bemærket, sig selv med lidt omformulering og nye multiple choice-muligheder for det samme emne. Dette skyldes, at mennesker i forskellige miljøer eller omstændigheder kan vælge at løse det samme problem eller tilgå den samme ide på meget forskellige måder. Denne design af personlighedstests hjælper derfor med at gøre styrken (eller svagheden) af dine forskellige træk noget kvantificerbart og dermed lettere for arbejdsgivere at vælge den mest egnede medarbejder blandt en enorm pulje af talentfulde ansøgere.
Myte #5 - Resultater af personlighedstests definerer dig som medarbejder
Dette kunne ikke være mere forkert. På trods af at være super nyttige til at gøre ansættelsesprocesserne mere effektive for mange virksomheder, har personlighedstests deres egne fejl også. Hvad du tror, du ville gøre som reaktion på en hypotetisk situation beskrevet med ord, kan være meget forskelligt fra, hvad du sandsynligvis ville have gjort i en virkelig situation lige foran dig. Derfor er resultater og rapporter fra personlighedstests utroligt hjælpsomme til at guide dig mod den rigtige karrierevej; det er alt, hvad de er, en guide, ikke en definition af, hvem du er som professionel. Så sørg for at bruge disse ressourcer positivt til at vokse i arbejdslivet og lad dig ikke slå ned af resultatet af nogen psykometrisk vurdering.
