Onder alle pre-employment psychometrische beoordelingen zijn Persoonlijkheidstesten misschien wel de meest bekende, maar ze zijn ook de meest verkeerd begrepen van allemaal. Als kinderen of tieners werden velen van ons blootgesteld aan het idee van persoonlijkheidstests via gewoon-voor-de-lol quizzen in tijdschriften zonder enig wetenschappelijk bewijs van hun geldigheid. Tegenwoordig echter, in het onderwijs en vooral in de vroege carrière werving, zijn Persoonlijkheidstesten geverifieerde beoordelingen ontwikkeld uit jaren van psychologische studies, ontworpen om werkgevers te helpen kandidaten te leren kennen en de juiste match voor hun teams te vinden. Als je een online beoordeling hebt voor je sollicitatie, hier zijn vijf mythen over Persoonlijkheidstesten ontkracht, om je op het juiste spoor te helpen starten.
Mythe #1 - Ze zijn als het vinden van je astrologisch teken
Ze lijken in niets op elkaar. Terwijl astrologische inzichten meer spiritueel zijn, worden Persoonlijkheidstesten ondersteund door de wetenschap, ze zijn een product van gedrags- en ontwikkelingspsychologie. Enkele van de meest populair gebruikte tests zijn gebaseerd op studies zoals de Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators of Belbin's Teamrollen. Deze tests zijn gecreëerd uit jaren van observaties en bevindingen via kwantitatief, kwalitatief en longitudinaal onderzoek over de hele wereld; om enkele sleutelkenmerken die alle mensen bezitten en de variërende mate waarin ze deze kenmerken in verschillende omgevingen inzetten te bepalen.
Mythe #2 - Werkgevers willen alleen een bepaald persoonlijkheidstype
Bepaalde industrieën en functies trekken natuurlijk bepaalde soorten mensen aan; vanwege de vaardigheden en attributen die absoluut vereist zijn om essentiële taken te kunnen voltooien. Echter, bedrijven begrijpen de behoefte aan openheid van geest en individuele verschillen binnen hun teams om productiviteit en creativiteit te verhogen; daarom is het zeker onwaar om te zeggen dat werkgevers alleen op zoek zijn naar een type. Als sollicitant moet je doel zijn om je persoonlijke merk te 'verkopen' en bedrijven te laten zien wat ze willen, zelfs als ze nog geen idee hebben.
Mythe #3 - Er is een geheime timer
Persoonlijkheidstesten komen vaak met gedetailleerde instructies aan het begin om kandidaten te helpen de interface te navigeren en het doel van de beoordeling in het algemeen te begrijpen. Zowel Situational Judgement Tests en Persoonlijkheidstesten geven vaak aan dat ze geen tijdslimiet hebben, en afhankelijk van de testuitgever, moeten de tests ofwel in één keer worden voltooid, of je kunt je voortgang opslaan. Kandidaten worden altijd aangemoedigd om in een omgeving zonder afleiding te blijven, hun tijd te nemen en bedachtzaam maar eerlijk te zijn in hun antwoorden. Als je je zorgen maakt over het geheim getimed worden en de behoefte voelt om te versnellen om een goede prestatie te verzekeren, zou dit geen zorg meer moeten zijn. In feite zouden werkgevers je nooit timen zonder dit van tevoren duidelijk te maken, omdat dit onethisch zou kunnen zijn.
Mythe #4 - Je moet hetzelfde antwoord selecteren als een soortgelijke vraag opkomt
Persoonlijkheidstest vragen, zoals je misschien hebt gemerkt, herhalen zich soms met een beetje herschrijven en nieuwe meerkeuze opties voor hetzelfde onderwerp. Dit komt omdat mensen in verschillende omgevingen of omstandigheden ervoor kunnen kiezen om hetzelfde probleem op te lossen of hetzelfde idee op zeer verschillende manieren te benaderen. Dit ontwerp van Persoonlijkheidstesten helpt daarom om de sterkte (of zwakte) van je verschillende eigenschappen enigszins meetbaar te maken en daardoor, gemakkelijker voor werkgevers om de meest geschikte werknemer te kiezen uit een enorme pool van getalenteerde sollicitanten.
Mythe #5 - Persoonlijkheidstest resultaten definiëren je, als werknemer
Dit kon niet meer verkeerd zijn. Ondanks dat ze super nuttig zijn in het efficiënter maken van de aanwervingsprocessen voor veel bedrijven, hebben Persoonlijkheidstesten ook hun eigen gebreken. Wat je denkt dat je zou doen in reactie op een hypothetische situatie beschreven met woorden, kan enorm verschillen van wat je waarschijnlijk zou hebben gedaan in een echte situatie recht voor je neus. Dus, terwijl Persoonlijkheidstest resultaten en rapporten enorm nuttig zijn in het begeleiden van je naar het juiste carrièrepad; dat is alles wat ze zijn, een gids, geen definitie van wie je bent als professional. Dus zorg ervoor dat je deze bronnen positief gebruikt om te groeien in de wereld van werk en laat jezelf niet neerhalen door de uitkomst van enige psychometrische beoordeling.
