Blant alle psykometriske vurderinger før ansettelse, er personlighetstester kanskje de mest kjente, men de er også de mest misforståtte av alle. Som barn eller tenåringer ble mange av oss eksponert for ideen om personlighetstesting via bare-for-moro skyld quizer i blader uten noen vitenskapelig bevis for deres gyldighet. I dag, i utdanning og spesielt i tidlig karriere rekruttering, er personlighetstester verifiserte vurderinger utviklet fra års psykologiske studier, designet for å hjelpe arbeidsgivere med å bli kjent med kandidater og finne den rette passformen for sine team. Hvis du har en online vurdering som kommer opp for din jobbsøknad, her er fem personlighetstest myter avkreftet, for å hjelpe deg å starte på rett fot.
Myte #1 - De er som å finne ditt astrologiske tegn
De er ikke i det hele tatt like. Mens astrologiske innsikter er mer åndelige, er personlighetstester støttet av vitenskap, de er et produkt av atferds- og utviklingspsykologi. Noen av de mest populært brukte testene er basert på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Disse testene ble opprettet fra års observasjoner og funn via kvantitative, kvalitative og longitudinelle forskninger over hele verden; for å bestemme noen nøkkelkvaliteter alle mennesker besitter og den varierende graden til hvilken de bruker disse egenskapene i forskjellige miljøer.
Myte #2 - Arbeidsgivere vil bare ha en viss personlighetstype
Visse bransjer og jobbroller tiltrekker seg selvfølgelig visse typer mennesker; på grunn av ferdighetene og egenskapene som er en absolutt krav for å kunne fullføre nøkkeloppgaver. Imidlertid forstår bedrifter behovet for åpenhet og individuelle forskjeller innenfor sine team for å øke produktivitet og kreativitet; derfor å si at arbeidsgivere bare ser etter en type, er definitivt ikke sant. Som jobbsøker, bør målet ditt være å 'selge' ditt personlige merke og vise selskaper hva de vil ha, selv om de ennå ikke har hatt en anelse.
Myte #3 - Det er en hemmelig tidtaker
Personlighetstester kommer ofte med detaljerte instruksjoner i starten for å hjelpe kandidater navigere i grensesnittet og forstå målet med vurderingen generelt. Både situasjonsdomstester og personlighetstester sier ofte at de ikke har en tidsbegrensning, og avhengig av testutgiveren, må testene enten fullføres i ett strekk, eller du kan kanskje lagre fremdriften din. Kandidater oppfordres alltid til å være i et distraksjonsfritt miljø, ta seg god tid og være tankefull, men ærlig i svarene sine. Hvis du er bekymret for at du blir hemmelig tidsbestemt og føler behov for å fremskynde for å sikre god ytelse, bør dette ikke lenger være en bekymring. Faktisk ville arbeidsgivere aldri tidsbestemme deg uten å gjøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du må velge det samme svaret når et lignende spørsmål kommer opp
Personlighetstestspørsmål, som du kanskje har lagt merke til, gjentar seg noen ganger med litt omformulering og nye flervalgsmuligheter for samme emne. Dette er fordi i forskjellige miljøer eller omstendigheter kan folk velge å løse det samme problemet eller tilnærme seg den samme ideen på veldig forskjellige måter. Denne designen av personlighetstester hjelper derfor med å gjøre styrken (eller svakheten) av dine forskjellige egenskaper noe kvantifiserbare og dermed, lettere for arbeidsgivere å velge den mest egnede ansatte blant en stor pool av talentfulle søkere.
Myte #5 - Personlighetstestresultater definerer deg, som en ansatt
Dette kunne ikke vært mer feil. Til tross for at de er super nyttige i å gjøre ansettelsesprosesser mer effektive for mange bedrifter, har personlighetstester sine egne feil også. Hva du tror du ville gjøre som svar på en hypotetisk situasjon beskrevet med ord, kan være veldig forskjellig fra hva du sannsynligvis ville ha gjort med et virkelig scenario rett foran deg. Dermed, mens personlighetstestresultater og rapporter er enormt nyttige i å guide deg mot den rette karriereveien; det er alt de er, en guide, ikke en definisjon av hvem du er som profesjonell. Så vær sikker på å dra nytte av disse ressursene positivt for å vokse i arbeidsverdenen og ikke la deg bli dratt ned av resultatet av enhver psykometrisk vurdering.