Av alla psykometriska bedömningar före anställning är personlighetstester kanske de mest hörda av, men de är också de mest missförstådda av alla. Som barn eller tonåringar blev många av oss utsatta för idén om personlighetstester via bara- för-skoj-frågesporter i tidningar utan några vetenskapliga bevis för deras giltighet. Men nuförtiden, i utbildning och särskilt i tidig karriärrekrytering, är personlighetstester verifierade bedömningar utvecklade från års psykologiska studier, utformade för att hjälpa arbetsgivare att lära känna kandidater och hitta rätt passform för deras team. Om du har en onlinebedömning som kommer upp för din jobbansökan, här är fem myter om personlighetstester avslöjade, för att hjälpa dig att starta på rätt fot.
Myt #1 - De är som att hitta ditt astrologiska tecken
De är inte alls lika. Medan astrologiska insikter är mer andliga, stöds personlighetstester av vetenskap, de är en produkt av beteendemässig och utvecklingspsykologi. Några av de mest populärt använda testerna är baserade på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Dessa tester skapades från års observationer och fynd via kvantitativa, kvalitativa och longitudinella forskningar över hela världen; att bestämma några nyckel egenskaper alla människor besitter och den varierande graden till vilken de använder dessa egenskaper i olika miljöer.
Myt #2 - Arbetsgivare vill bara ha en viss personlighetstyp
Vissa branscher och jobbroller, naturligtvis, tenderar att locka vissa typer av människor; på grund av de färdigheter och attribut som är en absolut krav för att kunna slutföra nyckeluppgifter. Men företag förstår behovet av öppensinnadhet och individuella skillnader inom sina team för att öka produktiviteten och kreativiteten; därför, att säga att arbetsgivare bara letar efter en typ, är definitivt inte sant. Som jobbsökande bör ditt mål vara att 'sälja' ditt personliga varumärke och visa företag vad de vill ha, även om de ännu inte har haft en aning.
Myt #3 - Det finns en hemlig timer
Personlighetstester kommer ofta med detaljerade instruktioner i början för att hjälpa kandidater navigera i gränssnittet och förstå målet med bedömningen i allmänhet. Både Situational Judgement Tests och personlighetstester anger ofta att de inte har en tidsgräns, och beroende på testutgivaren, måste testerna antingen slutföras allt på en gång, eller du kanske kan spara dina framsteg. Kandidater uppmuntras alltid att stanna i en störningsfri miljö, att ta sin tid och att vara genomtänkt men ärlig i sina svar. Om du är orolig för att bli hemligt tidtagen och känner behovet av att snabba upp för att säkerställa bra prestanda, bör detta inte längre vara en oro. Faktum är att arbetsgivare aldrig skulle tidsbestämma dig utan att göra detta klart i förväg, eftersom detta skulle kunna vara oetiskt.
Myt #4 - Du måste välja samma svar när en liknande fråga kommer upp
Personlighetstestfrågor, som du kanske har märkt, upprepar ibland sig själva med lite omformulering och nya flervalsalternativ för samma ämne. Detta beror på att människor i olika miljöer eller omständigheter kan välja att lösa samma problem eller närma sig samma idé på mycket olika sätt. Denna design av personlighetstester hjälper därför att göra styrkan (eller svagheten) hos dina olika egenskaper något kvantifierbara och därmed, lättare för arbetsgivare att välja den mest lämpliga anställda bland en stor pool av begåvade sökande.
Myt #5 - Personlighetstestresultat definierar dig som anställd
Detta kunde inte vara mer fel. Trots att de är superanvändbara för att göra anställningsprocesserna mer effektiva för många företag, har personlighetstester sina egna brister också. Vad du tror att du skulle göra som svar på en hypotetisk situation beskriven med ord, kan vara enormt annorlunda från vad du förmodligen skulle ha gjort till ett verkligt scenario rätt framför dig. Således, medan personlighetstestresultat och rapporter är enormt hjälpsamma för att vägleda dig mot rätt karriärväg; det är allt de är, en guide, inte en definition av vem du är som professionell. Så se till att positivt använda dessa resurser för att växa i arbetsvärlden och låt dig inte tyngas av resultatet av någon psykometrisk bedömning.
